Ces deux notions sont désormais étroitement intriquées, mettant en exergue un certain nombre de leviers nécessaires à une nouvelle gouvernance des ressources humaines, base d’une nouvelle page de l’histoire socio-économique des entreprises publiques notamment. La performance ne peut plus s’obtenir sans le souci de la qualité de vie au travail des salariés. Grève, bannières syndicales, fronde sociale et mécontentement poussent de plus en plus de salariés et d’employés dans les rues. Un sentiment de malaise, dans un contexte économique morose dans lequel les salariés se sentent de plus en plus victimes, révèle souvent en arrière plan une vie au travail dégradée. La qualité de vie au travail revient en effet au premier plan des préoccupations sociales, économiques et intellectuelles depuis une dizaine d’années.
Introduite par le sommet de Lisbonne en 2000 et reprise par un certain nombre de travaux de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), la notion de qualité de vie au travail fait désormais l’objet d’enjeux cruciaux et renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également à des éléments qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu individuellement et collectivement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, elle désigne et regroupe les éléments liés à l’organisation du travail pour concilier conditions de travail individuelles et performance collective de l’entreprise. D’une notion historiquement connotée socialement, la qualité de vie au travail est à considérer en termes médico-économiques sous l’angle de la performance. En effet, grâce aux évolutions économiques, à la mondialisation, à la pression croissante et donc, in fine, ...
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