Le plan d’action pluriannuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes est obligatoire pour les établissements publics de santé qui ont obligation de le transmettre aux agences régionales de santé et de nommer un référent égalité. Pour rendre effective cette obligation, le législateur a prévu que la non-production de ce plan génère une sanction sous forme de pénalité financière de 1 % de la rémunération brute annuelle de l’ensemble des personnels. Contrainte ou opportunité ? Le plan Égalité a-t-il du sens dans des collectifs de travail composés de près de 80 % de femmes (78 % dans l’ensemble de la fonction publique hospitalière et 87 % dans les Ehpad) ? Pourquoi la fonction publique devrait-elle être exemplaire sur le sujet ?
La fonction publique en général a longtemps été dans le déni, convaincue que le sujet de l’égalité femme-homme n’était pas pertinent étant donné le respect d’un statut et l’application de grilles de rémunération. Pourtant, en 2020, l’écart de rémunération constaté était de -11,8 % dans l’ensemble de la fonction publique, avec un revenu mensuel moyen de 2344 € pour les femmes et de 2 897 € pour les hommes en équivalent temps plein(1) (donc corrigé des temps partiels qui concernent 25 % des femmes et 14 % des hommes dans la fonction publique hospitalière [FPH]). Pourquoi ? Certainement en raison du plafond de verre (seulement 23 % de femmes dans les dix plus hautes rémunérations brutes) : les femmes accèdent moins aux emplois les mieux rémunérés, aux régimes indemnitaires les plus favorables, elles ont plus fréquemment des interruptions de carrière qui pèsent sur leurs trajectoires salariales et, en raison des contraintes familiales, effectuent moins d’heures supplémentaires. Selon la Drees, « à statut donné, les écarts salariaux dans la fonction publique hospitalière entre les femmes et les hommes sont de ...
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