RH : le sens du collectif

En préparant ce dossier, je n’ai eu qu’une obsession : faire apparaître le collectif dans sa conception la plus étendue possible, avec des articles aux thèmes variés, rédigés par des autrices et auteurs aux profils différents.

Si j’avais dû écrire un article sur ce sujet, ma vision aurait été tout autre de celle des pages qui suivent. Et je l’aurais probablement intitulé : « Le collectif ne se décrète pas. » Je m’explique.

J’ai retenu sur le management deux choses.

La première est de toujours prendre le temps de se poser la question suivante : lorsque je suis managé, qu’est-ce je ne supporte absolument pas ? En ne se positionnant pas uniquement en manager mais en managé, nous pouvons tendre à ne pas reproduire ce que nous avons mal vécu.

La seconde est que partir du postulat de la relation à sens unique est fatal. Je manage autant mon manager qu’il me manage. Nous sommes dans une relation humaine, nous avons chacun une personnalité et mon attitude a autant d’importance que la sienne.

En vingt années d’expérience professionnelle, dans des services de soins, dans une direction des affaires juridiques, dans un établissement administratif, dans le secteur privé, j’ai rencontré des collègues et intégré des équipes où, avec le recul, j’ai été heureux. L’harmonie ne régnait pas chaque heure du jour et de la nuit, il y avait des jours avec et des jours sans, des revendications, des colères, puis des rires et des sourires. J’ai pu, comme tout un chacun, lier des amitiés ; certaines ont survécu au temps et à l’éloignement, d’autres se sont provisoirement assoupies sans explication particulière. J’ai eu comme tout le monde des inimitiés, croisé des personnes qui ne m’appréciaient pas, d’autres que j’appréciais moins. 

Mais, d’une manière générale, lorsque nous nous recroisons, lorsque nous évoquons ce service, cette direction, cet établissement, cette association, cette entreprise où nous avons partagé un temps de vie, ne reviennent que les bons souvenirs, et ce sens du collectif. 

Les directrices et directeurs que nous avons connus avaient-ils une solution miracle ? Une méthode infaillible ? Je ne le pense pas. Leurs personnalités étaient différentes, parfois opposées. Mais ce qu’ils partageaient était subtil : le respect. Le respect de ce que nous pensions et le respect de qui nous étions. Me concernant, ils ont été bien patients pour accepter la fougue de la jeunesse qui s’exprimait souvent ouvertement. Ils savaient écarter celles et ceux qui arrivaient dans une équipe et qui, pour une question de caractère, aurait pu déséquilibrer ce collectif, ne pas respecter l’identité de chacun. Ils savaient aussi comment nous faire comprendre notre part de responsabilité, et s’ils n’y parvenaient pas, ils savaient prendre les décisions en conséquence. Ils savaient aussi organiser des moments fédérateurs, fermer les yeux sur certaines périodes de relâchement, de celles qui constituent les équipes.

Leur vigilance était permanente. Mais ils avaient su tirer les leçons que j’ai retenues du management : ils ne nous faisaient pas subir ce qu’ils ne voulaient pas subir (où qu’ils subissaient difficilement) et la relation qu’ils entretenaient avec nous n’était pas exclusivement descendante. 

La vie professionnelle est par nature faite d’équipes mouvantes, de départs, d’arrivées, d’un équilibre subtil et fragile. Rien n’est durable dès qu’il s’agit de faire travailler des êtres ensemble. Et puis, surtout, le collectif, tout comme le management, est le nôtre. Le sentiment d’appartenance à son rôle, la marque employeur peut-être aussi, mais ce qui ne se décrète pas, c’est la volonté que nous avons, chacun, d’y participer si la liberté nous est donnée. Et parmi celles et ceux qui ont partagé les mêmes collectifs, au même moment, il y en aura probablement qui n’auront pas le même ressenti, qui auront vécu la même période dans la souffrance et qui témoigneraient de l’absence de sens du collectif. Alors s’il y avait une solution miracle…

Ainsi, si j’avais dû écrire un article sur ce sujet, il n’aurait pas été dans le ton du moment, n’aurait pas été à la mode. Or, pour constituer un collectif, l’une des conditions est d’accepter les différences, que chacun puisse s’exprimer, intégrer que les uns et les autres ne sont pas nécessairement d’accord sur tout et ne travaillent pas exactement de la même manière. 

L’essentiel est de partager le même but, d’avoir des valeurs communes. Et en relisant les pages qui vont suivre, ce qui ressort des articles de ce dossier est toujours la notion de respect. Le respect par l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le respect pour l’engagement de l’ensemble des professionnels, le respect des patients et des agents lors de la construction d’un nouveau CHU, etc.

Et c’est cet ensemble de visions différentes, d’outils, de témoignages sur l’hôpital, qui donne à ce dossier un sens… Le sens du collectif.

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 Jean-Yves Copin