En modifiant les circuits décisionnels et hiérarchiques, en mettant en commun certaines fonctions ou en organisant des transferts d’activité, les GHT vont modifier les conditions d’exercice des salariés hospitaliers. Il serait préjudiciable de considérer que puisque l’objectif central de santé publique du projet est noble, la question des conditions de travail et d’emploi n’en est pas vraiment une, ou s’intégrera harmonieusement dans le déploiement des recompositions à venir. Une recomposition n’est jamais anodine sur le quotidien d’un professionnel de santé.
Risque de « déstabilisation des collectifs (1) » ou de « mise à l’épreuve personnelle (2) », les modifications de l’environnement du travail provoquées par un GHT peuvent bouleverser les équilibres précaires que les individus ou les services ont pu construire. Il est même probable que l’intensité de l’impact ressenti sera d’autant plus forte que le salarié est éloigné hiérarchiquement ou fonctionnellement du centre décisionnel. L’aptitude au changement ou l’intérêt au renouvellement d’une organisation ne sont pas communément partagés, et ce d’autant plus que le sens de l’évolution peut paraître obscur et que le salarié n’en est pas à l’origine. L’intérêt de l’institution sera donc d’identifier les conditions d’exercice du professionnel que le GHT va réellement impacter, afin de définir une politique de prévention, d’accompagnement ou de compensation. Deux prérequis méritent d’être posés : ne pas sous-estimer ce qui fait le quotidien et la réalité d’un poste de travail : horaires, trajet domicile/travail, encadrement de proximité, contenu du travail (type de patients, compétences ...
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