Conçue comme un outil de gestion des ressources humaines dans la fonction publique, la nouvelle bonification indiciaire (NBI) peut se trouver au centre de débats houleux, dont les reflets se retrouvent dans une abondante jurisprudence. En effet, la NBI permet de récompenser l’occupation de certaines fonctions réputées difficiles et techniques tout en laissant en pratique une marge d’appréciation, notamment sur les critères d’attribution, qui peut parfois devenir conflictuelle. La jurisprudence a ainsi eu l’occasion de se prononcer régulièrement sur cette thématique et d’en préciser les modalités de mise en œuvre ; ce qui amène l’auteur à s’interroger sur l’opportunité de la NBI en tant qu’outil de gestion des ressources humaines…
La NBI a été instituée, suite au protocole d’accord conclu le 9 février 1990 sur la rénovation de la grille des classifications et des rémunérations des trois fonctions publiques, par la loi n° 91-73 du 18 janvier 1991 modifiée. Elle est attachée à certains emplois impliquant l’exercice d’une responsabilité ou la mise en œuvre d’une technicité particulière. Comment définir la NBI ? Même si elle ne connaît pas de définition juridique, on peut admettre que la NBI consiste en l’attribution de points d’indices majorés correspondant à la valeur du point de la fonction publique, qui viennent s’ajouter au traitement de l’agent. Le montant de la NBI est calculé en multipliant le nombre de points attribués par la valeur du point d’indice dans la fonction publique (4,6303 € au 1er janvier 2015). En vertu des textes, la NBI s’échelonne : pour les emplois du niveau de la catégorie A, de 20 à 50 points majorés ; pour les emplois du niveau de la catégorie B, de 10 à 30 points majorés ; pour les emplois du niveau de la catégorie C, de 10 à 20 points majorés. Toutefois, la NBI est attribuée en fonction de ...
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