La mise en Å“uvre de la gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC) est inscrite comme une priorité du projet social de nombreux établisÂsements de santé. Pourtant, le déploiement de cette démarche et de ses outils ne va pas de soi et soulève de nombreuses difficultés. S’appuyant sur une enquête longitudinale réalisée en 2009 et en 2012 au centre hospitalier de Versailles (CHV), les auteurs mettent en évidence les principales contradictions soulevées par la conception et la mise en place d’une GPMC dans un centre hospitalier public : la durée de la démarche, la diversité des objectifs poursuivis par les acteurs, le lien avec les outils. Le pilotage de la mise en place d’une démarche de GPMC ne consiste pas seulement dans l’adoption d’un modèle unique et intangible, mais revient à gérer différentes contradictions en trouvant des équilibres locaux et éphémères.
Pour accompagner les transformations actuelles et à venir des établissements de santé et pour tenir compte des aspirations de jeunes générations de professionnels de santé, le ministère de la Santé, depuis 2001, incite les établissements à développer une gestion prévisionnelle des métiers et des compétences (GPMC). En systématisant l’analyse des besoins des établissements en effectifs et en compétences, elle devrait permettre de préparer les personnels (notamment par la formation et la mobilité) aux transformations attendues des emplois. La GPMC a été introduite par plusieurs décrets, dont celui du 21 août 2008 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et celui du 29 septembre 2010 sur l’entretien professionnel (1). En dépit de ces incitations législatives, des aides financières octroyées via le Fonds de modernisation des établissements de santé publics et privés, et des référentiels métiers mis à disposition par l’Observatoire national des emplois et des métiers de la fonction publique hospitalière, la GPMC se diffuse lentement dans les établissements. Plusieurs auteurs ont souligné les difficultés pratiques ...
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