La politique hospitalière de gouvernance et de gestion économique des ressources de santé implique de travailler sur des projets de performance et d’innovation, notamment en matière de gestion financière et opérationnelle. La création de la mission transversale ressources humaines (RH) constitue un « dispositif » d’efficience et de pertinence permettant d’optimiser le contrat d’objectifs et de moyens du pôle. Bénéficiant d’un rationnel de leur pôle chirurgie fondé sur une logique de spécialités, les auteurs ont mis en place la mutualisation des personnels non médicaux et en ont évalué l’organisation auprès des personnels concernés. Une première enquête avait permis d’en identifier l’impact*, la deuxième, reprise ici, présente les conséquences de la mission transversale RH sur les missions des cadres de santé.
* Gestions hospitalières, novembre 2011, n° 510, pp. 595-600 Avant de définir le contenu de la mission transversale ressources humaines (MTRH), sa finalité doit être déterminée. La valeur ajoutée d’une mission transversale réside à la fois en des compétences ciblées, en l’expertise d’un champ de connaissances et en un lien fonctionnel et hiérarchique avec les différentes instances. Une mission transversale centralise les prises de décision susceptibles de générer des diagnostics ou des choix inadéquats. Il est alors indispensable de maintenir « une présence active » auprès des cadres de santé afin de garantir et de légitimer la pertinence des décisions, sans pour autant tomber dans le piège d’une strate d’encadrement hiérarchique supplémentaire. Il est nécessaire de définir au sein de l’organigramme d’encadrement les circuits de décision, de délégation et d’information. Les missions du cadre RH Le cadre ressources humaines (CRH) exerce son activité sous la responsabilité du cadre paramédical de pôle (CPP), par délégation et en lien avec l’ensemble des cadres du pôle. Afin d’assurer la continuité de ...
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